Escrito por Enrique Díaz, Socio Director departamento Laboral
El pasado 7 de junio de 2026 venció el plazo que la Unión Europea dio a España para incorporar a su legislación la Directiva (UE) 2023/970 de transparencia retributiva, conocida popularmente como la Ley de Transparencia Salarial. Aunque el Real Decreto que debe desarrollarla en nuestro país todavía está en fase de redacción, la directiva europea ya es de aplicación directa en muchos de sus aspectos, y miles de trabajadores en España empiezan a preguntarse lo mismo: ¿qué significa esto para mí y para mi nómina? Si alguna vez has sospechado que cobras menos que un compañero por el mismo trabajo, que tu salario nunca se ha explicado con criterios claros, o simplemente quieres saber qué puedes exigir a partir de ahora, este artículo es para ti. En Beledé Abogados te explicamos, en términos sencillos, qué cambia con la nueva normativa, qué información puedes pedir a tu empresa y qué pasos seguir si descubres una diferencia salarial injustificada.
¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial?
La Ley de Transparencia Salarial es el nombre con el que se conoce, de forma coloquial, a la transposición española de la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, cuyo objetivo es claro: reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, a través de medidas de transparencia retributiva y mecanismos de cumplimiento. En España, esta directiva no llega de la nada. Desde 2021 ya contamos con el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva, que obligó a todas las empresas a contar con un registro retributivo. La nueva normativa europea va un paso más allá: amplía esa obligación, la dota de más herramientas de control y, sobre todo, otorga a los trabajadores un papel mucho más activo a la hora de detectar y reclamar discriminaciones salariales.
¿En qué momento estamos ahora?
A fecha de hoy, el proyecto de Real Decreto que debe desarrollar la directiva en España ha superado la fase de consulta pública y se encuentra en redacción, pendiente de audiencia pública y de su aprobación por el Consejo de Ministros. Esto significa que el desarrollo reglamentario español todavía no está cerrado, pero los principios y plazos marcados por la directiva europea ya son una referencia que las empresas no pueden ignorar, y que los tribunales pueden empezar a tener en cuenta.
¿Qué cambia para los trabajadores con la Ley de Transparencia Salarial?
La nueva normativa introduce derechos muy concretos que, hasta ahora, no existían de forma tan clara en nuestro ordenamiento. Estos son los más importantes:
1. Derecho a conocer los criterios retributivos de tu empresa
Hasta ahora, muchas empresas se amparaban en la confidencialidad para no explicar cómo se fijan los salarios, los complementos o las subidas. Con la nueva ley, los trabajadores tienen derecho a recibir información clara sobre los criterios que se utilizan para determinar su salario, su nivel salarial y su progresión retributiva, y estos criterios deben ser objetivos y neutros desde el punto de vista del género.
2. Derecho a solicitar información sobre los salarios medios
Esta es, probablemente, la novedad que más preguntas está generando. A partir de ahora, un trabajador puede solicitar a su empresa información sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor al suyo. Es decir: puedes preguntar, de forma legítima, cuánto cobra de media tu categoría profesional, sin que tu empresa pueda negarte esa información alegando que es un dato privado de tus compañeros (los datos deben facilitarse de forma agregada, no individualizada).
3. Transparencia en los procesos de selección
A partir del 7 de junio de 2026, las ofertas de empleo y los anuncios de trabajo deben incluir el salario inicial o una banda salarial concreta, antes de que comience el proceso de selección. Además, se prohíbe que la empresa pregunte al candidato por su salario en empleos anteriores, una práctica que tradicionalmente perpetuaba las diferencias salariales históricas, especialmente entre hombres y mujeres.
4. Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial abusivas
Las famosas cláusulas de los contratos que prohíben a los trabajadores hablar de su salario con sus compañeros pierden fuerza. La transparencia retributiva pasa a ser un derecho, no una excepción.
El registro retributivo: tu mejor aliado para detectar una discriminación salarial
El registro retributivo sigue siendo la pieza central de todo este sistema, y es importante que sepas que ya es obligatorio para todas las empresas, independientemente de su tamaño, desde la entrada en vigor del Real Decreto 902/2020. La nueva normativa europea refuerza su contenido y su accesibilidad.
¿Qué debe incluir el registro retributivo?
- Los valores medios y medianas de los salarios, desagregados por sexo.
- El salario base, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales (dietas, seguros, planes de pensiones, etc.).
- Los datos agrupados por categorías profesionales, grupos profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
- Si existe una diferencia retributiva entre hombres y mujeres superior al 25% en algún grupo, la empresa debe incluir una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
¿Cómo puedo solicitarlo?
Como trabajador, tienes derecho a acceder al registro retributivo de tu empresa a través de tus representantes legales (comité de empresa, delegados de personal o sección sindical). Si tu empresa no tiene representación legal de los trabajadores, puedes solicitar la información directamente, y la empresa está obligada a facilitarla.
Consejo práctico: si tu empresa se niega a entregarte esta información, a darte largas o a justificar el porqué, ese es ya, en sí mismo, un indicio de incumplimiento que puede dar lugar a una reclamación administrativa o judicial.
La brecha salarial del 5%: el nuevo límite que marca la directiva europea
Uno de los aspectos más relevantes de la Directiva 2023/970 es la introducción de un umbral de referencia del 5% en la diferencia retributiva entre hombres y mujeres que ocupen puestos de igual valor. ¿Qué significa esto en la práctica?
- Si en tu empresa existe una diferencia salarial superior al 5% entre hombres y mujeres en un mismo grupo de trabajo, y la empresa no puede justificarla con criterios objetivos (antigüedad, formación, responsabilidad, complejidad de las tareas, etc.), se activan mecanismos correctores obligatorios.
- La empresa deberá realizar, junto con la representación de los trabajadores, una evaluación conjunta de retribuciones para identificar y corregir esa diferencia.
- Si la empresa no actúa, los trabajadores afectados pueden reclamar la diferencia retributiva, además de una posible indemnización por discriminación.
¿Qué empresas están obligadas y desde cuándo? (calendario de aplicación)
La aplicación de algunas obligaciones sigue un calendario escalonado según el tamaño de la empresa:
- Desde el 7 de junio de 2026, con independencia de su tamaño, todas las empresas deben cumplir con:
- La transparencia en las ofertas de empleo (salario o banda salarial).
- La prohibición de preguntar por el salario anterior.
- El derecho de los trabajadores a recibir información sobre criterios retributivos y salarios medios.
- Empresas de más de 250 personas trabajadoras: deberán presentar su primer informe de brecha salarial en 2027.
- Empresas de entre 150 y 249 personas trabajadoras: plazo hasta 2028.
- Empresas de entre 100 y 149 personas trabajadoras: plazo hasta 2031.
- Empresas de menos de 100 personas trabajadoras: no tienen obligación de presentar informes periódicos de brecha salarial, pero sí deben cumplir con el resto de obligaciones (transparencia en ofertas de empleo, derecho de información de los trabajadores, criterios retributivos objetivos, registro retributivo, etc.).
Es decir: el tamaño de tu empresa puede retrasar la obligación de publicar informes, pero no te quita el derecho a pedir información ni a reclamar si detectas una discriminación salarial.
He descubierto que cobro menos que un compañero por el mismo trabajo: ¿qué hago?
Si tras consultar el registro retributivo o la información facilitada por tu empresa detectas que existe una diferencia salarial injustificada respecto a compañeros que realizan un trabajo igual o de igual valor, estos son los pasos que recomendamos seguir:
- Reúne toda la documentación posible: nóminas, contrato, descripción de tu puesto, comunicaciones internas, y cualquier información sobre los salarios medios de tu categoría que la empresa te haya facilitado (o se haya negado a facilitarte).
- Solicita por escrito una explicación a la empresa. Pide que te indiquen, de forma motivada, qué criterios objetivos justifican esa diferencia salarial. Si la empresa no responde o la respuesta no es satisfactoria, ese silencio o esa falta de justificación juega a tu favor.
- Acude a la conciliación previa (SMAC). Antes de presentar una demanda, en muchos casos es obligatorio intentar una conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
- Presenta una demanda por discriminación salarial si la conciliación no llega a buen término. Podrás reclamar:
- La diferencia retributiva no abonada, con efectos retroactivos dentro del plazo de prescripción.
- Una posible indemnización adicional por daños derivados de la discriminación.
¿Cuál es el plazo para reclamar?
Las reclamaciones de cantidad derivadas de diferencias salariales tienen un plazo de prescripción de un año, por lo que es muy importante no dejar pasar el tiempo una vez detectada la discriminación. Cuanto antes actúes, más cantidades podrás reclamar y menos riesgo correrás de que parte de tu derecho prescriba.
¿Por qué es importante contar con un abogado laboralista en estos casos?
La Ley de Transparencia Salarial abre una puerta que, hasta ahora, estaba prácticamente cerrada para muchos trabajadores: la posibilidad de comparar objetivamente su salario con el de sus compañeros y exigir explicaciones. Pero ejercer estos derechos correctamente no siempre es sencillo:
- Hay que saber qué información se puede exigir y cómo solicitarla formalmente.
- Hay que interpretar correctamente el registro retributivo y los criterios de valoración de puestos de trabajo.
- Hay que calcular con precisión qué cantidades se pueden reclamar y desde qué fecha.
- Hay que cumplir con plazos y trámites previos (como la conciliación) antes de acudir a los tribunales.
Si crees que tu empresa no te está aplicando criterios retributivos objetivos, si te han negado información sobre el registro retributivo o si sospechas que existe una brecha salarial injustificada en tu puesto de trabajo, puedo analizar tu caso de forma personalizada y ayudarte a reclamar lo que te corresponde.